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Bienvenue sur cette plateforme. Vous y trouverez les analyses et commentaires de l'actualité internationale et régionale, réalisés par le Dr. Sali Bouba Oumarou.

notation et evaluation des fonctionnaires axée sur les résultats au Maroc

         Le nouveau système de notation et d’évaluation des fonctionnaires au Maroc,  institué par le décret n°2.05.1367 du 2 décembre 2005, est né de la volonté de l’administration publique marocaine de revoir les instruments de gestion de la performance individuelle des agents publics.

Avant le décret du 2 décembre 2005, qui procède non seulement à la réforme de la notation des fonctionnaires de l’administration publique mais introduit aussi l’évaluation de ceux-ci, la notation des fonctionnaires portait sur une appréciation générale de la valeur professionnelle[1] des agents publics par leur chef immédiat, au regard de leurs aptitudes et des normes de notations retenues. De ce fait il accordait une certaine importance à des facteurs individuelles plus qu’aux résultats. Autrement dit, les fonctionnaires étaient notés sur leurs connaissances professionnelles et non sur ce qu’ils produisaient à l’aide de ses connaissances. Le décret du 2 décembre 2005, introduit dès lors, incontestablement à notre sens, une logique de notation et d’évaluation des agents publics  axée sur les résultats. Car, comme le souligne, Cédric Saldanha[2], l’évaluation et l’analyse de la performance est un élément essentiel de la gestion axée sur les résultats qui conduit à l’identification des problèmes de performances  des ressources humaines ou les possibilités d’amélioration de ceux-ci

 1- Du système de notation à celui de l’évaluation des résultats.

Antérieurement à la réforme apportée par le décret  du 2 décembre 2005, sur l’appréciation du personnel de l’administration publique, l’appréciation des agents publics de l’administration marocaine était régie par le décret Royal n°998.68 du 17 mai 1968, en application de l’article 28[3] du dahir n°1.58.008 du 24 février 1958 portant statut général de la fonction publique.

Selon l’article 3 du décret du 17 mai 1968, l’appréciation des fonctionnaires de l’administration publique portait sur « L’appréciation d’ordre général exprimant la valeur professionnelle du fonctionnaire compte tenu de ses connaissances professionnelles, de son efficacité, du sens de l’organisation et de la méthode dans le travail ainsi que des qualités dont il a fait preuve dans l’exécution du service »[4] .

Dans son analyse, sur « le système classique d’évaluation des fonctionnaires »[5], Mohammed El Gayan[6], remarque que l’ancien système de notation des agents publics, était plus concentré sur la gestion des carrières que sur l’amélioration du fonctionnement de l’administration et partant de l’amélioration de son efficacité. Le système de notation prévue par le décret du 17 mai 2008, assurait ainsi  à tous les agents publics une promotion quelque soit la note obtenue par ces derniers. Il s’agissait alors plus, d’une gestion de carrière des agents de l’administration publique, plutôt qu’un  instrument d’amélioration du fonctionnement de l’administration.

En effet, la notation des fonctionnaires était établie selon une cotation allant de 0 à 3 correspondants aux rythmes d’avancement institués par le décret du 17 mai 1968. Le quotient 3 correspondant au rythme  d’avancement le plus rapide, le quotient 2 au rythme moyen. Et les fonctionnaires dotés d’un quotient inferieur étant admis à l’avancement à  l’ancienneté, sauf mesure disciplinaire[7].

Par ailleurs, la note et l’appréciation définitive des fonctionnaires relevaient au sens du décret cité plus haut, de la compétence du chef de l’administration[8] ou du chef de service ayant reçu telle délégation ; Lequel, sur la base de cette note chiffrée, appréciait la performance du fonctionnaire et ses aptitudes à exercer des fonctions correspondant à un grade supérieur. Cette situation, a fait à dire à certains chercheurs, que les caractéristiques essentielles de ce système classique de notation des fonctionnaires était son caractère subjectif[9] et son inadaptation à un système de gestion moderne[10].

Il va sans dire dès lors, que le système de notation des fonctionnaires antérieure au décret de 2005, ne valorisait pas le rendement des fonctionnaires et par conséquent celui de l’administration publique. Il s’agissait de mettre en place, un instrument de gestion de carrière. D’ailleurs, le décret du 17 mai 1968 ne fait aucune mention de l’évaluation des fonctionnaires mais traite uniquement de la notation et l’appréciation générale de ces derniers en vue de leurs avancements au sein de l’appareil administratif.

 2-la notation et l’évaluation axée sur les résultats : une individualisation de la performance.

Contrairement au décret du 17 mai 1968, le décret n°02.05.1367  du 02 décembre 2005, instaure en plus de la notation des agents de l’administration publique marocaine, l’évaluation de ceux ci ; qui s’apparente au travers de la lecture du dudit décret, à un outil de gestion des compétences des agents de l’administration publique afin de répondre aux attentes de performance de l’administration.

Au premier abord, la raison d’être du nouveau système de notation et d’évaluation des agents de l’administration publique serait de dépasser la logique de l’ancien système de notation et d’appréciation, qui se focalisait sur la carrière, pour une logique qui met en avant l’amélioration de l’efficacité de l’administration publique. Il s’agit alors de la volonté d’instaurer une notation et une évaluation des fonctionnaires selon le prisme des résultats. En effet, à la différence de l’ancien système de notation des fonctionnaires dont la note chiffrée allait de 0 à 3, le nouveau système augmente non seulement la cotation mais aussi le nombre d’éléments de notation tout en les diversifiant. Il s’agit concrètement de la prise en compte des points suivants dans la notation :

-l’accomplissement des tâches

-le rendement au travail

-la capacité d’organisation

-le comportement professionnel

-la recherche de la créativité

Si le chef hiérarchique immédiat des fonctionnaires reste l’évaluateur, il n’en demeure pas moins que ce dernier est appelé à jauger les performances  du fonctionnaire avec rigueur et objectivité dans l’objectif de déceler les points forts à consolider et les points faibles à corriger[11]. Et pour ce faire l’article 10 du décret du 2 décembre 2005, indique que les fonctionnaires font l’objet au moins tous les deux ans, d’une évaluation qui comporte un entretien avec son chef immédiat et qui porte sur les éléments de la notation, sur ses qualifications professionnelles compte tenu des missions qui lui sont assignées.

De ce fait, le décret du 2 décembre 2005, opère une séparation entre la notation, et l’évaluation, en ce sens que la notation conduit à une appréciation qui ne porte pas, selon ledit décret, sur les compétences des ressources humaines de l’administration publique, ni sur les mesures pour le developper.Cette tâche revient au gestionnaire à l’occasion de l’évaluation. En d’autre terme, les performances sont du champ de la notation alors que les compétences sont de celui de l’évaluation.

Nous pouvons alors avancer l’idée selon laquelle le nouveau système de notation est un mélange d’une logique de résultat et d’efficacité recherché par l’administration publique marocaine, mais aussi une tendance à la recherche d’objectivité dans le processus de notation des fonctionnaires et leurs avancements. Autrement dit, il s’agit d’avoir des agents publics méritants aux postes élevés de la hiérarchie de l’appareil administratif.

Il va sans dire dès lors, qu’il existe indubitablement un double lien de causalité et de complémentarité entre la budgétisation axée sur les résultats qui vise à allouer les ressources budgétaires aux résultats, et la reforme du système de notation et d’évaluation des fonctionnaires instituée par le décret n° n°2.05.1367 du 2 décembre 2005. La budgétisation axée sur les résultats pose les jalons d’un processus de gestion publique qui passe d’une logique de moyen à une logique de résultat, que vient compléter le nouveau système de notation et d’évaluation des fonctionnaires en individualisant la performance.

Somme toute, l’introduction d’une logique de gestion axée sur les résultats a apporté des mutations dans la gestion de l’administration publique. Toutefois la question qui se pose est celle de savoir si ces réformes ont été introduites après examen des conditions nécessaires à son application, ou elle est une forme de mimétisme plus ou moins imposés par les forces externes dont les organisations internationales qui sont les courroies de vulgarisation et de légitimation de cette pratique. Les représentations sociales véhiculées par les discours des fonctionnaires nationaux et des fonctionnaires internationaux pourraient nous donner un début de réponse, dans la mesure où toute reforme reste limitée dans ses effets si elle ne s’accompagne pas d’une reforme des mentalités[12] qui passe par une appropriation de la reforme.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[1] Mohamed El Ghayan, L’évaluation du rendement des fonctionnaires des administrations publiques Marocaines, Mémoire cycle supérieur de l’ENA, 13 février 2007, p .78

[2] Cedric Saldanha, opcit, p.10

[3] Art 28 du statut général de la fonction publique prévoit que «  Le pouvoir de notation appartient au chef d'administration qui attribue chaque année à tout fonctionnaire en activité ou en service détaché une note chiffrée suivie d'une appréciation générale exprimant sa valeur professionnelle. Cette note est portée sur une fiche annuelle de notation annexée au dossier de chaque fonctionnaire. Les notes chiffrées sont communiquées aux intéressées et aux commissions administratives paritaires; celles-ci peuvent également prendre connaissance des appréciations générales. »

[4] Article 3 du décret n°998.68

[5] Mohamed El Gayant, opcit, p.78

[6] Ibid. P80

[7] Article 3 du décret n°988.68 du 17 mai 1968

[8] Article 8  du décret n°988.68 du 17 mai 1968

[9] Mohamed El Ghayan, opcit, p.100

[10]Moha Khettouch, opcit, p.82

[11] Mohamed El Ghayan, opcit, p.116

[12] Cité par Hassan Ouazzani Chahdi, opcit, p.182

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Dr. Sali Bouba Oumarou

Analyser, décrypter et écrire: une passion qui meuble mon temps.
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